Le 7 juin 2026, la directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale sera exigible dans toute l’Union européenne. Bizneo HR, logiciel de ressources humaines, a analysé les pratiques des équipes RH françaises face à cette échéance et identifié les erreurs les plus fréquentes, celles qui exposeront les entreprises à un risque juridique réel dès le premier jour d’application.
Erreur 1 : Confondre la date de juin avec le vrai délai de préparation
« Le 7 juin n’est pas la fin du chantier — c’est le début. Le vrai défi, c’est le premier cycle de rapports de 2028. Pour y être prêtes, les entreprises doivent commencer à structurer leurs données salariales dès maintenant », prévient l’équipe de Bizneo HR.
Les données de 2026 seront les premières à être transmises obligatoirement à partir du 31 janvier 2028. Sans systèmes de mesure opérationnels dès juin, ces données n’existeront tout simplement pas.
Erreur 2 : Publier des offres sans fourchette salariale sur tous les canaux
À partir du 7 juin, toute offre d’emploi devra mentionner le salaire ou une fourchette précise — sur jobboard, LinkedIn, page carrières ou tout autre canal. L’erreur la plus fréquente : mettre à jour un seul canal et oublier les autres.
L’ATS de Bizneo HR permet de publier des offres avec fourchette salariale sur plus de 200 jobboards simultanément, garantissant la cohérence sur tous les canaux sans gestion manuelle.
Erreur 3 : Continuer à demander l’historique salarial des candidats
La directive interdit expressément de demander aux candidats leur rémunération actuelle ou passée. Or, selon l’Apec, 60 % des recruteurs français posent encore systématiquement cette question. À partir du 7 juin, ce sera illégal.
Erreur 4 : Ne pas formaliser les grilles salariales avant de recevoir les premières demandes
Tout salarié pourra demander par écrit son niveau de rémunération individuel, les moyennes par genre pour des postes équivalents et les critères de progression. Délai de réponse : deux mois.
« Les entreprises sans grilles formalisées vont se retrouver dans l’incapacité de répondre dans les délais. Et l’incapacité à répondre, c’est déjà un risque juridique. »
Erreur 5 : Ignorer les écarts supérieurs à 5 % jusqu’au premier rapport obligatoire
Tout écart de rémunération supérieur à 5 % non justifié par des critères objectifs déclenche une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et un plan correctif obligatoire. La suite de Bizneo HR permet de détecter ces écarts par catégorie et genre grâce à ses plus de 72 rapports RH natifs — avant qu’ils ne deviennent publics.
« Beaucoup d’entreprises ont des écarts de plus de 5 % dans des catégories qu’elles n’ont jamais auditées par genre. Le moment de le découvrir, c’est maintenant — pas lors du premier rapport. »
Ce que la directive impose en cas de non-conformité
La norme établit le renversement de la charge de la preuve : c’est l’employeur qui devra démontrer l’absence de discrimination, non le salarié. Les sanctions nationales sont encore en cours de définition en France, mais l’indemnisation intégrale du salarié lésé (arriérés, primes, avantages en nature) est contraignante pour tous les États membres.
Sans données structurées et critères documentés, cette démonstration sera très difficile à tenir.
Les entreprises qui corrigent ces erreurs avant juin ne se contentent pas de se mettre en conformité : elles construisent une politique salariale plus équitable, plus lisible et plus défendable — un avantage réel sur un marché des talents où la transparence est déjà une attente.
