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Ce qu’il faut rechercher lors du recrutement de vendeurs

 

Que vous ayez besoin d’embaucher des dizaines de commerciaux dans les prochains mois ou que vous soyez une startup teigneuse et que vous ayez besoin de vos trois premières embauches de commerciaux, la création d’une entreprise impliquera presque toujours d’embaucher pour les ventes.

L’embauche de commerciaux est une étape importante de la vie d’une entreprise.

Bien que l’embauche soit le travail le plus difficile que nous ayons à faire en tant que leaders commerciaux, c’est certainement l’une des tâches les plus importantes à réussir. L’embauche est également une activité non génératrice de revenus que certains font passer au second plan ; cependant, ce n’est pas ainsi que nous devrions aborder le processus d’embauche, car il est essentiel au succès à long terme de l’équipe.

Le recrutement devrait prendre jusqu’à 20 % du temps d’un dirigeant de niveau C. Afin d’être aussi compétent que possible dans votre processus d’embauche, la première étape du processus est d’avoir un cadre structuré à suivre.

 

5 éléments à rechercher lors du recrutement de vendeurs

Les compétences les plus notables à rechercher lors du recrutement de contributeurs individuels dans une organisation de revenus sont : la performance, la capacité d’entraînement, le cran, la curiosité et la culture. Examinons chacune d’entre elles plus en détail.

 

Performance

Donner une idée du classement du commercial dans son dernier poste peut aider à passer au crible le type de représentant qu’il sera et la façon dont il envisage sa réussite. Prenez en considération le type de « vente » dans lequel ils ont travaillé : VCA, temps de conclusion, segment, industrie, taille de l’équipe de vente et composition de l’équipe de vente. Discutez de leur temps de rampe et du type de formation qu’ils apprécient.

Il existe de nombreuses méthodologies d’apprentissage pour adultes, mais découvrez si le représentant vient d’un programme d’habilitation des ventes bien établi ou s’il devra découvrir les choses et s’approprier l’apprentissage des subtilités du rôle.

Un élément des questions de performance que vous devriez découvrir est le degré de compétitivité de cette personne. Nous savons tous que la compétitivité va loin dans les ventes, et sonder un intérêt pour les sports, les compétitions générales et les récompenses pour l’académie, les sports ou les compétences peut être un moyen d’évaluer ce trait.

 

Adaptabilité

Avoir une base solide de connaissances en matière de vente, de méthodologie et de la façon dont le candidat dirige son processus de vente est standard. Tout en creusant la formation et la pratique, voyez à quel point cette personne s’adapte à l’apprentissage, à l’évolution et au gain d’efficacité.

La vente est un sport où vos concurrents travaillent toujours sur leur métier. On peut toujours s’améliorer sur quelque chose, comme mieux établir des rapports, aiguiser ses compétences en négociation ou essayer de nouvelles techniques de conclusion. Nous pouvons tous rester coincés dans nos habitudes, mais vous devriez vouloir quelqu’un dans votre équipe qui se réveille chaque jour en pensant à s’améliorer et à se développer, ainsi qu’à ses compétences et à la force de son équipe.

 

Cran

C’est la compétence la plus difficile à dépister chez les candidats. Le cran est un trait de personnalité qui est intrinsèquement soit dans une personne, soit pas. Certains pourraient l’appeler le feu métaphorique dans le ventre. La vente est une corvée et peut parfois être un combat, mais c’est la passion et la persévérance pour aller jusqu’au bout qui font que les vendeurs ont du cran.

Il est important de noter qu’il est différent de la performance. La performance est basée sur les chiffres, mais avoir du cran se manifeste par la volonté et la mentalité d’atteindre ce chiffre et de le dépasser largement.

 

Curiosité

Est-ce qu’ils sont curieux dans le processus d’entretien ? Posent-ils des questions plus détaillées que simplement sur le rôle de vente ?

Pour les startups, vous voulez quelqu’un qui pense à tous les aspects de l’entreprise. Comment le produit peut-il être amélioré ? Comment le marketing peut aider à augmenter les inbounds ? Où en sera l’entreprise dans 12 mois à sa trajectoire actuelle ?

Vérifiez qu’ils sont du genre à penser un peu en dehors de la boîte. Comment vont-ils naviguer pour atteindre le décideur ou l’acheteur ? Quelqu’un qui arrive et se contente de s’inquiéter de son rôle n’est généralement pas un joueur d’équipe et n’est probablement pas concentré sur les bonnes choses. Trouvez quelqu’un qui pose les grandes questions et envisage le long terme – quelqu’un prêt à prendre les choses en main quand il le faut.

 

Culture

La culture devrait toujours être au fond de votre esprit et toutes les entreprises font passer des entretiens sur la culture de différentes manières. Les questions que vous posez sont-elles orientées autour de votre mission, de vos valeurs et de vos principes ?

Demander une expérience détaillée et inter-fonctionnelle est un bon moyen d’évaluer la collaboration au sein de plusieurs départements. De plus, faire passer un entretien aux candidats par un représentant performant aide les employés potentiels à avoir un contact direct avec quelqu’un dans leur rôle. Cela permet aux employés potentiels de voir s’ils ont une bonne connexion avec l’entreprise via son équipe de vente.

 

Autres considérations à garder en tête

Ne comparez pas les candidats aux autres candidats ; comparez-les à votre candidat idéal. Soyez attentif. Désactivez les notifications. Si vous ne pouvez pas prendre 30 à 45 minutes pour parler au candidat que vous pourriez gérer ou avoir comme membre de votre équipe, reportez simplement l’appel. Il remarquera que vous êtes distrait et cela rendra l’expérience du candidat beaucoup moins positive. Veillez à informer le candidat que vous allez prendre des notes pendant l’appel afin qu’il comprenne si vous devez détourner les yeux durant la conversation. Posez des questions ouvertes afin que l’entretien ne ressemble pas à une séance de questions-réponses avec des réponses par oui ou par non. Ayez vos questions de référence, mais restez fluide. Établir un rapport est une compétence de vente ; faites-le dès votre première interaction. Restez loin des questions hypothétiques pour les rôles de vente et posez des questions plus situationnelles.

Dans l’ensemble, faites briller la personnalité du candidat, intéressez-vous à ce qu’il est, à ce qu’il fait en dehors du travail, et assurez-vous de fournir des commentaires précieux à la fin de l’entretien.

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